今回からは、人事評価制度の見直しについて、少しずつ書きます。
人材育成のご相談を企業の経営者・担当者（人事・管理職）から受けます。「教育が必要なので、〇〇〇の教育の提案をしてほしい」（わかりやすく言うと、「新人研修や管理職向けの教育」や「IT研修やOfficeの操作研修」、「接遇マナー、言葉遣い、仕事の進め方などの研修」「リーダーシップ、部下指導など」の教育依頼があります。
手段の依頼が最初ですが、ヒアリングに伺い、以下のようなご質問をします。
・なぜご依頼の研修が必要なのですか？
・研修の目的、目指す姿を教えてください。
・受講対象者の現状はどのようになっていますか？
・会社全体での研修プログラムはどのように体系化されていますか？
・受講した後のフォローアップはどのようにお考えですか？
などです。
なかなか上記のご質問をさせていただき、きちんとご説明いただける方は少ないのが現状です。今までは、人材育成といっても前例踏襲（過去にやってきた研修）や事業を推進するにあたり不足する知識や技能を習得する（業務ありきの研修）が多かったのではないでしょうか？
いままではそれでよかったのかもしれません。しかしながら、今からは「ビジネスモデルの変革」「判断や実践のスピード」「働き方改革」「社員との考え方の違い」「社員の高齢化」「価値観の違い」が多様になってきています。
その中で、目先のビジネスを推進するための人材育成や採用をしても、先行きが怪しいと考えている経営者が増えてきています。
今までは、トップダウンでよかったですが、ボトムアップと縦横連携、他社とのビジネス連携など多岐にわたるマネジメントが必要です。
したがって、研修をただ実施する（受講させる）だけではなく、
・何のために
・どのような価値があるのか？
・自分たちの顧客満足を高めるものが何なのか？
・自分たちの喜びは何？
・社会（地域）への貢献は何？
という見えない付加価値を共有することも大事です。
したがって、会社は、「会社のミッション・ビジョンに照らし合わせ、研修の目的を明確にする」、研修受講者は、「業務遂行する能力を高め、自分が何を提供して、誰に何を貢献するのか？」をしっかりと共有できるとよいのではないでしょうか？
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