目標設定の基準と評価は毎年変わらないやり方では？
人材育成をするうえで、通常年間の目標設定をしたうえで、人事評価をすることが通常です。どこの企業もほぼ実践されているかと思います。
しかしながら、その目標設定をするときに皆さんは、どのような基準で、設定されていますか？
・前年度の実績をベースに、売上目標
・新しい事業の立ち上げ
・新規顧客開拓
・既存顧客からの売上、案件拡大
・IT等を使った情報発信や業務改善
等ではないでしょうか？
上記の目標設定が間違っているわけではなく、会社の業績を向上させたり、事業拡大をしていくうえで必要なことです。また、社員一人一人の目標設定は、
・前年できなかった目標の再設定
・新しいことへのチャレンジ（資格取得、新しい技術の習得）
・個人的なスキルアップ（ITの利活用、英語の学習、趣味など）
・プライベートの充実
などがあげられると思います。
個人の能力や知識の向上は、自分自身への投資だけではなく、会社の事業推進の一助にもなりますので、効果のあることです。
ここで、課題となってくるのが、「前年踏襲での目標設定と評価」をしているケースが多いと考えています。
去年できなかったから実施することが間違いではなく、「できなかったことへの課題の抽出と対策」を共有したうえで、新年度の目標設定や評価（仕組み）をすることが重要ではないでしょうか？
例えば、できなかったことの課題として、
・組織的な体制、支援サポート体制
・多忙な業務による時間的な問題
・担当者の意識の問題
等があげられます。
その課題について、会社や社員と共有して対策をしないまま、次年度の目標設定をして、目標が果たしてクリアされますか？
できなかったことを見直さず、同じことや新しいことに取り組むことに、社員は
・目標設定して、達成しても何も変わらない
・達成しなくても問題ない
・何のために目標設定しているのかわからない
等という声をよく聞くからです。
個人面談して、評価する際に、この目標に対しての課題と達成度合いをきちんと共有し、次はどうするのかを協議したうえで、次年度の目標設定をすることが重要と考えます。
皆さんの目標設定の在り方や評価の仕方は、「前年踏襲」や「形式的」なものになっていませんか？
社員の成長が会社の成長を支える重要なポイントと考えているのであれば、今一度考えてみましょう。
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